#52 Wie Trennungsgespräche mit einem Dankeschön enden können - mit Thomas Escherich

00:00:12: Das Schönste, was man aus gewinnen kann ist eigentlich das Dankeschön hinterher.

00:00:16: Nach dem Motto, dass war eine ganz blöde Situation.

00:00:21: Aber danke, dass du da warst und mich damit begleitet hast und wir die Lösung gefunden

00:00:25: haben.".

00:00:26: Diese Worte stammen von meinem heutigen Gast Thomas Escherich vielleicht ein bisschen überraschend wenn man weiß, dass er sie im Zusammenhang mit Trennungsgesprächen gesagt hat.

00:00:42: und zuletzt hat er Trennungsgespräche mit Führungskräften begleitet, also von Menschen deren Position im Unternehmen weggefallen ist.

00:00:51: Und dann kam eines Tages der Moment wo er selbst auf der anderen Seite des Tischessars.

00:00:57: Wir sprechen heute über beide Perspektiven.

00:00:59: Einmal können Unternehmen-Trennungen klar und gleichzeitig aber auch menschlich gestalten und auf der Anderen Seite sprechen wir auch darüber was es heißt selbst davon betroffen zu sein.

00:01:14: Moment noch über Leben in der Arbeitswelt.

00:01:17: Der Podcast über Arbeitszufriedenheit, wirksame Zusammenarbeit und Zwischenmenschliches.

00:01:23: Jetzt begrüße ich Ihnen erstmal den Thomas Escherich.

00:01:26: Ja vielen Dank liebe Simone!

00:01:27: Danke für die Einladung freue mich dass ich da bin.

00:01:29: Ja freut mich auch sehr das du da bist.

00:01:31: Thomas Du warst ja Personalleiter bei Lufthansa Kago als wir uns kennengelernt haben und dass er noch in einer Zeit diese gut zum heutigen Thema passt nämlich als das Unternehmen dass ich auch HR-seitig verantwortet habe geschlossen wurde, was für mich sehr wertvoll dich damals als Personalleiter von Lufthansa Kago an meiner Seite zu haben.

00:01:54: Ja, danke und leider ist diese Situation ja nicht die einzige in unserer Branche.

00:01:58: Die ist ja sehr volatil und da gab es quasi mal einen ganzen Berufsleben immer wieder Abbaus-Szenarien mit den verschiedensten Folgen und insofern haben wir da leider muss man fast sagen eine gewisse Expertise entwickelt.

00:02:11: Und du warst nicht nur Führungskraft sondern bist ja von Hause aus auch Jurist das heißt du hast deine ganz spezielle und sehr wichtige und wertvolle Perspektive auf das Thema.

00:02:20: Jetzt ist das ja natürlich für Betroffene auch ein Reizthema, was man total verstehen kann.

00:02:26: Weil das eine große Veränderung mit sich bringt und es auch einen großen Unterschied macht wie man mit den Betroffenen in der Phase umgeht.

00:02:34: Welche Szenarien kann man sich denn so vorstellen?

00:02:39: Wann hätte ich dir gegenüber gesessen auf der anderen Seite des Tischs?

00:02:43: In den meisten Fällen geht es weniger um Fälle, wo man Leistungsdefizite sieht als Unternehmen bei einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin.

00:02:51: Also diese sogenannte Low Performance.

00:02:54: In den allermeisten Fällen reden wir beim Trennungsmanagement von Fällen, wo es einfach Reorganisationen gibt und plötzlich jemand der durchaus einen soliden Job gemacht hat in der Vergangenheit über ist weil das irgendwie nicht mehr passt in die Situation.

00:03:09: Das kommt zahlenmäßig sehr viel häufiger vor.

00:03:11: Und ich glaube, da hat unser Konzern keinen Alleinstellungsmerkmal.

00:03:15: Das ist generell so und das ist der Hauptfall.

00:03:20: Das war ein gutes Stichwort.

00:03:21: Du hast eben gesagt, durchaus jemanden, der einen soliden Job gemacht hat.

00:03:24: aber wenn man da jetzt so sagen wir zwanzig dreißig vierzig fünfzig manchmal hunderte Leute wie du es ja auch schon begleitet hast an Projekten, dann gibt's ja auch Unterschiede Gibt es da Leute, da hat man dann gleich schon eine Idee wie es weitergehen kann und manche wissen was schwieriger wird?

00:03:40: Ja bevor man zum eigentlichen Trennungsmanagement im engeren Sinne kommt und solche Gespräche führt gibt's natürlich einen Vorlauf.

00:03:46: Und wenn der Ausgangspunkt die Reorganisation ist von der ich jetzt mal ausgehe als häufigen Fall Dann kündigt sich das natürlich schon Monate vorher an dass da so ein Projekt entsteht und dann wird die Organisation sich verändern und dann beobachten wir als hr natürlich auch Was wird da passieren.

00:04:01: welche Stellen würde es noch geben welcher nicht mehr?

00:04:04: Und eigentlich kann man dann so als HR eine Dreiteilung machen.

00:04:07: Da gibt es Menschen, wo wir uns von Anfang an Sorgen machen nach dem Auto finden die wieder ihr Töpfchen weil die vielleicht in einer Nische unterwegs waren die letzten Jahre weil sie sich lange nicht bewegt haben und man denen dann vielleicht auch zu Unrecht nicht zutraut sozusagen die Veränderungen mitzubringen die der neue Job oder die Neuungssitzung erfordert.

00:04:28: und auf der anderen Seite gibt's die um die sich jeder reißt, die auf Talentlisten stehen und dann gibt es aber auch eine große Menge an Menschen wie gesagt solider Drop.

00:04:37: Auch Meriten in der Vergangenheit liegen möglicherweise ein bisschen länger zurück oder nicht, die dann in so einen Bewerbungsprozess gehen weil im Rahmen einer Reorganisation werden Stellen ja oft ausgeschrieben Und dann erlebt man halt auch als HALA manchmal Überraschungen, dass jemand unterkommt und andere eben nicht.

00:04:56: Und dann stellt sich irgendwann die Frage wie gehen wir denn jetzt mit diesem Menschen weiter vor?

00:05:01: Und da kann ich sagen aus HR... Das ist jetzt auch glaube ich wichtig für das Thema Trennungsmanagement.

00:05:07: Wir machen natürlich erst mal alle begleitenden Maßnahmen, um jemanden in einer Anschlussposition zu finden.

00:05:14: Aber irgendwann kommt der Punkt wo wir sozusagen keine Perspektive mehr sehen.

00:05:19: Der ist bei manchen Menschen früher aus oben genannten Gründen und beim Manchens Menschen aber eben auch erst später vielleicht Monate später.

00:05:27: das dann so gut es für den Betroffenen in so einer Schwebelsituation zu sein ist noch ein ganz anderes Thema.

00:05:33: Aber irgendwann kommt der Punkt und wichtig ist, dass das bei uns immer auch eine sehr bewusste Entscheidung ist.

00:05:39: die wir bei uns im Leiterkreis, also der kleinen Runde innerhalb LHA bewusst treffen.

00:05:45: Jetzt ist das Moment wo wir sagen so geht es nicht weiter und jetzt müssen wir die Vertragslage auch mal der Realität anpassen.

00:05:52: Die Stelle ist jetzt weg auf möglicherweise schon seit ein paar Wochen.

00:05:56: Es tut sich nichts und absehbar wird sich auch nichts tun.

00:05:59: Wir müssen in Gespräche gehen und daraus Konsequenzen erbeiführen.

00:06:04: Das ist eine ganz bewusste Entscheidung uns in der Organisation mit einer Übergabe verbunden haben, an die Menschen, die das dann auch exklusiv machen.

00:06:14: dieses Thema Trennungsmanagement und das habe ich in den letzten zwei Jahren im Projekthaft tatsächlich gemacht.

00:06:20: Nachdem ich vorher aus dem Tagesgeschäft als Personalleiter in verschiedenen Rollen die Themen begleitet habe

00:06:26: Und in der Zeit hast du ja vor allem das Trennungsmanagement von Führungskräften begleitet, richtig?

00:06:30: Richtig.

00:06:31: Genau.

00:06:31: Ja und das ist ja so ein Thema... Man kriegt es immer von außen mit da gibt jemand da seinen Ausstand und da man denkt so hoch jetzt!

00:06:37: Der geht schon.

00:06:40: Aber niemand kriegt wirklich mit was da vorher passiert ist.

00:06:44: Deshalb hat man die Frage Thomas also wie läuft so ein Trennungprozess typischerweise

00:06:49: ab?

00:06:50: Also wenn sozusagen die Vorgeschichte passiert ist und die Entscheidung getroffen ist, wir gehen jetzt in diesen Teilungsprozess rein.

00:06:56: Dann haben wir es so gehalten – das ist eine sehr wichtige Prämisse, dass wir erst mal ein starkes Alignment herstellen müssen mit dem Vorgesetzten.

00:07:04: Denn ganz evident wichtig für diesen Prozess ist, dass die Kommunikation absolut stringent ist tödlicher für so einen Prozess als das der eine Hü und der andere Hot-Sach.

00:07:18: Also, dass gut gemeinte von der Führungskraft ... Ach, wird schon!

00:07:21: Du hast noch immer ein Job gefunden und du bist ja gar nicht so schlecht... Klingt ein

00:07:26: bisschen danach, als ob du deine Erfahrungen gesammelt hättest?

00:07:28: Ja

00:07:28: absolut leider, ja.

00:07:30: Und das war ja unser Learning, dass der allererste Schritt intern ist sich nämlich mit der Fährungskhaft zu alleinen und klarzumachen okay wenn jetzt wir die gemeinsame Entscheidung treffen für diese Person geht es nicht weiter dann heißt Wir verhandeln gerne und in Anführungszeichen lösen wir das Problem.

00:07:48: Aber das heißt auch, wir erwarten dich in den Botschaften an Bord.

00:07:53: Und wir sagen ganz klar was auch deine Rolle als Vorgesetzter der betroffenen Führungskraft ist hinsichtlich Kommunikation und Stringenz.

00:08:01: Man muss da schon sich klar darüber sein.

00:08:03: wenn wir uns nicht einig werden, was wir Gott sei Dank in den allermeisten Fällen werden dann ist die Konsequenz aber auch möglicherweise, dass wir eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung gehen.

00:08:13: Sei es Richtung Exit, das wir also eine Kündigung aussprechen, die das Arbeitsverhältnis komplett beendet, oft aber auch Richtung Downgrade.

00:08:22: Das heißt, man versucht sich entweder zu einigen oder zu kündigen auf ne niedriger bewertete Stelle.

00:08:28: Also auch die Einigung auf ner niedrige bewerteten Stelle ist eine Option.

00:08:32: Das

00:08:34: finde ich sehr spannend, weil das was du hier ansprichst.

00:08:36: Also es hat ja Gründer also die Führungskräfte von den Führungskräften sind ja auch nicht dumm.

00:08:40: Die wissen ja eigentlich was sie tun zu tun hätten.

00:08:43: in dem Fall aber ist natürlich eines der schwersten Aufgaben die man überhaupt hat?

00:08:48: Ja weil man hat... eine sehr belastende Situation, nicht nur für den oder die Betroffenen.

00:08:55: Selbstverständlich!

00:08:57: Sondern auch für den Vorgesetzten der ja vorher seinen Mitarbeiter, seine Mitarbeiterin immer bestärkt hat indem er das tut und möglicherweise auch gar keinen validen Grund hat zu sagen woran es denn jetzt scheitert?

00:09:09: Es geht halt trotzdem irgendwie nicht weiter.

00:09:11: Ist

00:09:11: halt nicht persönlich.

00:09:12: Ja und das ist halt ein bisschen der große Widerspruch.

00:09:19: Der eine große Widerspruch ist, die juristische Ausgangslage ist ne völlige Parallelwelt zu der betrieblichen Realität.

00:09:28: Also wir haben juristisch seltenst Gründe uns wirklich erfolgreich zu trennen.

00:09:34: Und das, der andere große Widerspruch möchte ich nicht nennen.

00:09:37: Aber die andere große Ambivalenz ist... ...der Prozess ist dann sehr durch Emotionen gesteuert,... ...weil es geht natürlich ums Eingemachte für den Betroffenen.

00:09:47: Ganz viele Selbstsicherheiten sind in Gefahr.

00:09:51: Eine Lösung findet man aber nur auf der Faktenbasis und das ist sozusagen die große Kunst des Trennungsmanagements von der Emotion auf die Fakpenbasis zu kommen und dann eine Lösung zu finden.

00:10:04: der die Betroffene, die Faust in der Tasche hat.

00:10:06: Die Emotionen müssen auch sein.

00:10:08: Ja, die dürfen auch

00:10:08: sein!

00:10:08: Die dürfen auch sie?

00:10:09: Die dürfen auf sein, die müssen auf sein und die müssen auch raus.

00:10:12: Und weiter gefragt, dass wie läuft das üblicherweise ab... Der erste Schritt ist, dass wir erst mal dann wenn wir mit dem Betroffenen ins Erstgespräch gehen zuhören und sagen was ist denn deine Sicht jetzt auf diese Situation?

00:10:25: und wir dann unsere Rolle erklären und dann auch erklären warum sitzt ihr jetzt der Escherich und noch ein Kollege gegenüber oder Kollegin.

00:10:34: Und welche Rolle haben wir und welches Ziel haben wir?

00:10:36: Und da ganz versuchen Transparenz zu

00:10:38: sein.".

00:10:38: Ja, da hast du mich jetzt schon zum ersten Mal überrascht.

00:10:41: Finde ich gut.

00:10:42: Du sagst ja, wir hören erst mal zu!

00:10:44: Man stellt sich ja vor der jene gesitzt an, da sitzen ihm zwei drei Leute gegenüber und texten den dann voll... So, Nappchen

00:10:50: auf so!

00:10:50: Genau,

00:10:51: so stellt man sich das vor.

00:10:54: Ja.

00:10:54: Und da erfahrt ihr dann auch Überraschendes also wie die die Lage sehen ob sie vielleicht auch schon Ideen haben oder wie es denn damit geht.

00:11:02: Ja, teilweise tatsächlich überraschend.

00:11:04: Vor allem erfahren wir was ist demjenigen denn schon gesagt worden?

00:11:09: Und dann tun sich vielleicht doch noch Lücken auf.

00:11:13: Ist da etwas anderes noch in Aussicht gestellt worden?

00:11:15: Welches Feedback hat es da gegeben?

00:11:18: Was wir dann im Nachgang vielleicht auch nochmal klären müssen und sozusagen übereinanderlegen müssen... Aber vor allem ist es die Gelegenheit auszuspeichern für den Betroffenen und seine Heldengeschichten zu erzählen, sein Unverständnis zum Ausdruck zu bringen.

00:11:33: Seine Ärgernis und seine Angst auch.

00:11:36: wie geht's denn jetzt weiter wenn ich das Einkommen nicht mehr habe?

00:11:39: Weil ich hab ja Verpflichtungen und das geht da sehr ans Eingemache.

00:11:42: Ja total.

00:11:43: Und das muss einen Platz haben.

00:11:45: Das muss auch erstmal raus.

00:11:47: Sonst steht es der Einigung auf dem Wege, wenn das nicht besprochen ist.

00:11:51: Absolut!

00:11:52: Also da habe ich jetzt schon zwei Sachen gehört, die sicher nicht jeder so erwarten würde.

00:12:01: Wer sitzt denn da demjenigen gegenüber im Gespräch?

00:12:07: Wir machen in der Regel das so, dass wir sozusagen den Führungskraft aufgeben.

00:12:14: Pass mal auf!

00:12:14: Du wirst jetzt angesprochen werden von HR und dann kommen die Kollegen namentlich benannt auf dich zu und die führen dein Gespräch mit dir.

00:12:22: Und dann sitzen wir als HR aber zu zweit mit dem Betroffenen in einem Raum.

00:12:28: Ich glaube es... In manchen Fällen führen wir dieses erste Gespräch gemeinsam mit der Führungskraft um.

00:12:35: ist auch der Plan in Zukunft häufiger zu tun, um einfach dieses Alignment sichtbar zu machen.

00:12:41: Dass wir uns nicht als Unternehmen gegeneinander ausspielen lassen, sondern dass wir mit einer Stimme sprechen.

00:12:46: Das ist jetzt durchaus geplant das Häufige sozumachen aber als Erstgespräch die eigentlichen Gespräche Führen wir dann aber nur HR-seitig mit den Betroffenen?

00:12:54: Ich glaube, das ist auch hilfreich.

00:12:57: Weil sozusagen die ganze Geschichte der Beziehung zwischen dem Betroffen und der Führungskraft dann vielleicht mal geparkt werden kann oder auch darüber gesprochen werden kann, darüber der Unmut geäußert werden kann und sich die Person dann auch ein Stück weit öffnen kann wenn sie das will.

00:13:14: Und wir führen es tatsächlich zu zweit einfach weil zwei Menschen Wenn einer redet, kann der andere beobachten.

00:13:21: Wir brauchen halt auch Informationen über wie reagiert jemand auf so ein Gespräch und wir haben die Möglichkeit dann sozusagen beide Seiten zu adressieren, nämlich einmal die Emozionale und sozusagen da die Hand zu reichen aber Andererseits die grausamen Fakten, die jetzt sozusagen kommen.

00:13:42: Nämlich das sind die Optionen, die wir dir als Unternehmen jetzt anbieten können.

00:13:46: hinsichtlich also ganz grob du gehst ganz raus und wir helfen dir dabei oder Du bist einverstanden mit einem Downgrade Und wir helfen Dir dabei.

00:13:55: Das ist dann schon sehr faktenbasiert.

00:13:56: dass alleine ausgesprochen ist dann ja auch wieder so zu sagen Eine riesige Wand für den Betroffenen.

00:14:05: Ich möchte nicht sagen, damit spielen zu können.

00:14:07: Das klingt total unangemessen wäre es auch aber damit arbeiten zu können dass beide Seiten die Fakten und die Emotionen einen Raum finden am Tisch.

00:14:16: deshalb führen wir das so zweit und wir können uns dann sozusagen ergänzen als jetzt alle und die Bälle zuspielen.

00:14:23: Ja, ich denke das ist auch für den Herr Erler nicht so leicht und es ist auch gut wenn man zu zweit ist.

00:14:28: Und es hat noch einen ganz praktischen Grund auch wir gehen mal in Urlaub oder werden mal krank und

00:14:33: zum

00:14:33: Prozess lebt davon dass er stringent durchgeführt wird also dass keine langen Pausen entstehen, dass sie uns regelmäßig wieder treffen und über den Sachstand reden.

00:14:42: und der Sachstand kann ja auch sein, dass sich der emotionale Stand mittlerweile geändert hat.

00:14:47: Und dann ist es gut, wenn jemand sehr tief auch in dem Thema ist und diese Gespräche dann auch fortführen kann.

00:14:54: Und das nicht an einem hängt.

00:14:57: Hast du das mal erlebt, dass eine Führungskraft der Führungskraft blockiert hat?

00:15:02: Du sagst halt ich mag da nicht mit.

00:15:05: Gab's das?

00:15:06: Nee, das habe ich tatsächlich nicht erlebt.

00:15:10: Das wäre dann ja gar nicht zu uns zum Case geworden weil dann hätte diese Führungskraft die Lösung in der Organisation gefunden und irgendwie eine Stelle geschaffen oder gebaut oder jemanden auf dieser Stelle gesehen und damit seinen Kontakten sein Netzwerk dafür gesorgt dass es die Lösung gibt.

00:15:27: Dann wäre das ja gar nichts zu uns gekommen.

00:15:29: ist passiert übrigens auch Aber dann ist es nicht bei uns und deshalb erlebe ich das in den Prozess.

00:15:36: Es kommt

00:15:36: zu euch, wenn die Führungskraft nicht mehr weiter weiß oder es nicht alleine lösen kann?

00:15:41: Wenn klar ist jetzt gibt's eben leider nur noch diese Lösung mit Exit- oder Downgrade.

00:15:48: Was ich erlebt habe ist der umgekehrte Fall dass die Fügungskraft des Vorgesetzten sozusagen eine Entscheidung will gar nicht so auf dieser Linie ist und seinen Mitarbeiter, seine Mitarbeiterin anders einschätzt die Chancen auch anders einschatzt.

00:16:06: Und das eigentlich doof findet dass er jetzt dann noch das Trennungsbefehl führen muss.

00:16:10: Das kommt durchaus schon mal

00:16:12: vor.

00:16:12: was man denn aber auch verstehen kann Das ist nicht schwerfält, genau.

00:16:15: Aber da werden ja die Fakten mit der Zeit dann auch dafür sorgen dass es dann auch irgendwann... Dafür

00:16:20: ist das Alleinwand wichtig zwischen allen Beteilen weil wie gesagt nichts ist törichter in so eine Gespräche zu geben und der Betroffene enthält unterschiedliche Signale.

00:16:32: Ich find's auch unfair, weil es hindert ja dann den nächsten Schritt für einen selber sozusagen in die Lösung zu gehen.

00:16:40: Es gibt Naturelle, die sagen, ich stütze das einfach aus, schauen wir mal was passiert.

00:16:44: Manchmal

00:16:44: hat sogar Erfolg aber es ist auch eher seltener der Fall.

00:16:52: Thomas lass uns doch mal einsteigen dass ist sicher eines der Themen... mich und auch unsere Zuhörer am neugierigsten Mahn, wir reagieren dann die Betroffenen.

00:17:01: Also was sind so typische Reaktionen?

00:17:03: Die du kennst, ist wahrscheinlich wird es sehr unterschiedlich sein.

00:17:07: Die ganze Palette an Menschlichkeit kann das natürlich sein also sehr emotionale Gespräche gerade in der ersten Phase wo Leute wirklich total überrascht sind auch und gar nicht wissen wie sie jetzt mit dieser Situation umgehen und total überfordert Aber auch sehr geschäftsmäßig wirkende Menschen, weil man kann ja nie dahinter gucken.

00:17:28: Es gibt auch Menschen die introvertiert sind und hinter einer guten Fassade stecken uns nach außen hin sehr kontrolliert neutral sind.

00:17:36: Wir müssen immer als HALer uns bewusst sein Die Emotion ist immer da.

00:17:40: Also auch wenn sie nicht gezeigt wird Und das muss dann Das ist Handlungsleitend tatsächlich für uns damit umzugehen und daraus können ja dann auch wieder Rückschläge in dem Handlungsprozess erfolgen, weil wie du weißt im Veränderungsmanagement gibt es ja mehrere Phasen.

00:17:58: Schock-und Unglaube, langsame Beschäftigung damit und dann irgendwann findet man sich damit ab und findet seinen Weg und erst dann kriegt man ja eine Lösung hin, weil da kommt jetzt der Jurist durch.

00:18:11: Ich will ja ne Vertragsänderung und Verträge die gehen nur zweiseitig.

00:18:15: Das heißt jemand muss es wollen!

00:18:17: Und das heißt ich muss in dieser Phase der Veränderungen in der letzten Phase sein.

00:18:21: Da kannst du auch Rückschläge geben und dann sagt irgendjemand wieder was doofes und dann ist jemand wieder auf Zinne und man hat wieder zwei Wochen verloren.

00:18:31: Ja, ich kann mir vorstellen dass das mühsam ist aber... mich wieder etwas ganz neugierig.

00:18:37: Also du bist ja auf der einen Seite sehr klar, du weißt genau was zu tun ist, du bist sehr klar darin wie so ein Prozess läuft worauf es ankommt und auf die anderen Seite höre ich aber auch immer wieder sehr viel Verständnis und auch sehr viel Zugewandheit.

00:18:49: Würde dich gerne mal wissen wenn jetzt jemand vor dir sitzt oder gesessen hat, der total emotional reagiert vielleicht gab's auch schon drehen Wie geht man damit um?

00:19:00: Also es ist natürlich, wenn's tatsächlich Tränen gibt.

00:19:03: Ist nicht der Moment jetzt zu sagen ach jetzt reden wir doch noch mal über den Vertrag dann muss man die nächste Situation finden.

00:19:09: also wenn das so extrem ist.

00:19:11: aber Wir lassen uns natürlich nicht davon abschrecken dass jemand seine Emotion zum Ausdruck bringt.

00:19:17: ich sagte ja Eingangs deshalb sind wir auch zu zweit um wirklich die Botschaften auch zu platzieren und das ist eine unangenehme Botschaft zu sagen nein wir meinen das ernst Und wir helfen dir sozusagen mit Geld, mit Konditionen aus dieser Nummer rauszukommen.

00:19:33: Wir brauchen dich aber auch dazu weil wir kriegen nur gemeinsam eine Lösung hin und immer wieder auf diese Faktenbasis zu kommen.

00:19:41: Das gelingt manchmal besser, manchmal schlechter so ist das nun mal.

00:19:44: Ja

00:19:44: das heißt es könnte aber sein dass wenn jetzt jemand total zusammenbricht emotional dann würdet ihr dann das Gespräch einfach ein anderer Mal fortführen?

00:19:56: Also feuchte Augen habe ich schon gesehen, dass wirklich jemand wirklich Tränen hat und es gar nicht mehr weitergeht.

00:20:01: Habe ich zum Glück nicht gesehen.

00:20:04: Wie ist im Inneren Aussicht immer noch was anderes?

00:20:06: Aber das wir sozusagen in so einer Form Gespräch mal abbrechen mussten hatten wir da nicht.

00:20:11: aber wir spüren schon was jetzt geht in der Situation und was auch nicht und was aussichtslos ist an Botschaft.

00:20:17: Und deshalb ist es aber wichtig auch zu sagen du kannst jetzt emotional sein Aber in einer Woche oder in zwei reden wir wieder.

00:20:25: Und diesen Prozess entweichst du jetzt leider nicht, das ist Teil der grausamen Wahrheit.

00:20:30: Ist

00:20:30: Teil der Grausamwahrheit auf der einen Seite?

00:20:32: Auf der anderen Seite?

00:20:32: Ich arbeite ja auch in der Praxis für Psychotherapie da gibt es das auch und ich habe gelernt die Menschen können das tragen.

00:20:40: also wir müssen uns jetzt auch nicht wie soll ich sagen Die wichtigen Dinge einfach verknifen weil jemand weint.

00:20:47: Also Leute sind stark genug um mit der Situation herzukommen.

00:20:52: Und jetzt bei Führungskräften sollte man auch nicht für allgemeinern, aber erlebe ich schon und so sollte man eine größere Resilienz erwarten.

00:21:00: Ein anderer Anspruch an professionelles Auftreten?

00:21:03: Ja genau!

00:21:05: Es ist immer ein anderer Schnack, wenn man selber betroffen ist.

00:21:07: Da wundert man sich manchmal auch dann.

00:21:09: Aber die wirklich weinten Menschen habe ich als Personalleiter leider auch erlebt in meinem Berufsleben, aber eher auf einem anderen Level.

00:21:21: Also ich meine, du hast ja dann diese ganzen Reaktionen mitbekommen.

00:21:24: und was hältst du denn für die Hauptgründe?

00:21:27: Also Leute verlieren ja dabei.

00:21:29: Und das ist jetzt eben nicht nur der Job im Zweifel.

00:21:32: Manche verlieren den Job mit dem Einkommen.

00:21:34: Manchen verlieren eben nur die Position.

00:21:35: Da gibt es ein Downgrade.

00:21:37: Es gibt ja viele Dinge, die die Menschen verlieren.

00:21:39: Was würdest Du sagen?

00:21:40: Was sind so die Verluste, die den Menschen, die drehen in die Augen treiben?

00:21:46: Ich weiß nicht, ob es in erster Linie die Verluste sind oder auch die Unsicherheit, die jetzt entsteht und die sozusagen wenn man eine Karriere gemacht hat und gewissens Label erreicht hat.

00:21:55: Und damit auch Erfolge gefeiert hat plötzlich gesagt zu bekommen Jetzt geht's nicht weiter oder jetzt geht sogar raus oder runter.

00:22:01: ich glaube das ist ne große Enttäuschung.

00:22:03: in vielen Fällen auch und manche sind dann überrascht Wir kommen ja darauf, ich habe so viel gesehen als Personalleiter.

00:22:12: Ich war nie so naiv zu glauben dass es mir selber nicht auch mal passieren könnte.

00:22:17: und ich glaube wenn man das klug beraten hat jeder Mitarbeiter diese Option immer im Hinterkopf zu haben weil statistisch ist dieser Fall halt sehr viel häufiger als der Low Performance fall an dem man ja selber auch einen Anteil haben kann oder seinen Schicksal gestalten kann da aber eben nicht Und der kommt viel häufiger vor und sich da sozusagen eine geistige Unabhängigkeit zu bewahren.

00:22:40: Ich habe da einen Job, der viel Verantwortung macht mir auch viel Spaß.

00:22:43: ich bringe mich auch gerade als Führungskraft über die Maßen ein krieg dafür aber auch gute Konditionen.

00:22:49: Aber das ist nicht mein ganzes Leben sondern mich macht noch mehr aus und die Balance muss trotzdem stimmen.

00:22:57: Ich glaube dass hilft dann schon auch profilaktisch Obwohl man noch gar nicht in so einem Prozess ist oder vielleicht auch nie reinkommt, wenn man dann da rein kommt damit umzugehen.

00:23:08: So eine Art von innere Exposition schadet da nichts plus!

00:23:12: Man kann ja dann auch schon mal bestimmte Optionen die man gar nicht verfolgt trotzdem für sich ins Auge fassen.

00:23:17: auch was ich immer empfehle ist zum Beispiel das Thema Netzwerk.

00:23:21: wie viele Führungskräfte ich im Coaching habe die sich gerne von sich aus verändern wollen und die dann aber sagen Ja, Netzwerk habe ich keins.

00:23:29: Das hab' ich nicht gepflegt und das trägt in den Zeiten ja auch gerade dann wenn... Wir haben ja Zeit die zu mir kommen haben Zeit.

00:23:36: die können sagen okay ich schaue mich jetzt an was habe ich für Optionen?

00:23:39: aber wenn eine Reorganisation kommt und die Stelle ist weg habe ich die Zeit nicht.

00:23:44: Übrigens nicht nur für die persönliche Stabilität als Netzwerk wo man sozusagen freundschaftlichen Anführungsteichenrat bekommt sondern auch um eine Stelle überhaupt

00:23:55: zu finden.

00:23:57: Es gibt immer wieder Fälle, wo jemand jahrelang in einer kleineren Konzerngesellschaft ist.

00:24:02: Kein Netzwerk in die anderen Gesellschaften hat oder sich nicht bewegt hat und dann sind die Optionen plötzlich rar.

00:24:09: Und das kann man jetzt der Person auch nicht vorwerfen und der hat einen guten Job da gemacht und war auch happy und alles gut.

00:24:16: aber rein

00:24:17: faktisch

00:24:19: ist es sozusagen An dieser Ecke dann eine Gefahr.

00:24:22: Ja, das ist die Thema Sichtbarkeit.

00:24:24: Ich erlebe es als Selbstständige wie wichtig das ist und da sollte man auch nicht so große Hemmungen haben.

00:24:30: Zumindest muss ja keine Hundertschaften da pflegen aber ein paar Menschen aus anderen Konzerngesellschaften, das hilft doch schon sehr.

00:24:38: Und wenn's nicht direkt derjenige ist, der mich dann einstellt, aber er kennt jemand.

00:24:42: Das ist für mich mit einer der wichtigsten Empfehlungen überhaupt.

00:24:46: und auch gucken welchen Berufsfeld bin ich überhaupt?

00:24:49: Wie wahrscheinlich ist es, dass das morgen noch braucht?

00:24:52: Richtig.

00:24:52: Oder auch die Branche oder das Thema was ich da verantworte.

00:24:56: Ein Punkt ging mir eben durch den Kopf weil ich dachte hier diese geistige Unabhängigkeit.

00:25:00: Die Finanzielle ist natürlich immer unterschiedlicher aus ganz langen darf man nicht klein reden je nach Lebensphase, ist man ja auch anders vielleicht auf das regelmäßige Einkommen angewiesen mit Kindern die Studierenden

00:25:13: im

00:25:13: Haus was abbezahlt werden muss als in einer anderen Lebensphase.

00:25:16: Und das darf man natürlich auch nicht verkennen.

00:25:18: also ich will hier auch nichts schön reden.

00:25:20: Das sind ganz harte wirtschaftliche Ängste, die dann auch entstehen und auch zurecht oder ein fehlert jemals.

00:25:28: gerade eine Trennung ist in der Trennung also in der privaten und dadurch schon emotional belastet und weiß nicht wie es weitergeht.

00:25:36: Und dann kommt das noch obendrauf, dann wird's echt schwierig.

00:25:39: also weil dann gut haben wir auch eine Lösung

00:25:43: gefunden.

00:25:44: Wie die offene Wunde wo das Salz dann rein gestreut wird aber massenweise Salz reingesteut wird ja kann ich mir vorstellen und das geht natürlich letztendlich auch nicht total kalt wenn man das hört.

00:25:57: Ja, natürlich.

00:25:58: Das beschäftigt einen auch.

00:25:59: Trotzdem haben wir einen Auftrag und einen Job und müssen versuchen das professionell zu lösen.

00:26:05: Und das gelingt uns in der Regel auch.

00:26:08: Jetzt schwenkt man nochmal ein bisschen den Blickwinkel.

00:26:15: Welche Fehler machen Unternehmen aus deiner Sicht am häufigsten bei solchen Prozessen?

00:26:21: Der eine, den habe ich schon angesprochen die sozusagen variierende Kommunikation Und die kann sein, in einem Moment das unterschiedliche Menschen unterschiedlich Signale senden.

00:26:32: Das versuchen wir eben einzufangen.

00:26:34: Das kann aber natürlich auch über die Zeit entstehen weil dann plötzlich doch wieder sich irgendeine Veränderung auftut und die Hoffnung entsteht ach da könnte ich mich ja auch noch bewerben.

00:26:42: oder da ist eine Option oder jemand sagt da entsteht eine Option.

00:26:47: Das ist sozusagen wenn man.

00:26:49: deshalb sage ich wenn man die Entscheidung trifft wir trennen uns von diesen Mitarbeiter nach draußen oder nach unten Um es so krass zu sagen, dann sollte diese Entscheidung auch gefällt sein.

00:27:01: Wenn man sie ändert – auch gut möglich!

00:27:03: Aber dann lass uns bitte in den Ruhepfachbereich.

00:27:06: Dann sind wir jetzt raus als H&A und dann ist jetzt die Entscheidung getroffen.

00:27:08: Wir verfolgen den Fall nicht weiter aber dieses gepflegte sowohl als auch halte ich nicht für zielführend.

00:27:14: also das ist da eine Fehler.

00:27:16: und der andere Fehler weiß ich nicht ob man das Fehler nennen kann, aber dann gibt es so ne Vorstellung gerade bei Topführungskräften.

00:27:23: Ich gebe das Problem jetzt bei hr ab Und dann ist es gelöst.

00:27:26: und nach vier Wochen, der ist immer noch da.

00:27:29: Das ist halt ein Zeitstil

00:27:31: und

00:27:32: je nachdem wie jemand disponiert ist oder wie jemand verhandelt oder wie die Ausgangslage ist.

00:27:39: oder die emotionale Ausgangslage dauert so einen Prozess.

00:27:42: Also dass jemand innerhalb von zwei Wochen rausgeht hatten wir auch.

00:27:47: aber sollte man eben in der Planung nicht vorausgehen?

00:27:50: Hatten wir damals ausgab Fälle?

00:27:51: Da war man total erstaunt.

00:27:52: plötzlich Hat derjenige auch selber vielleicht eine Lösung gefunden?

00:27:56: Ja.

00:27:56: Und andere, wo man gedacht hat das ist gar kein Problem, hat es länger gedauert.

00:28:01: Das ist einfach so.

00:28:02: Jetzt warst du ja in unterschiedlichen Konzernbereichen mit dem Thema Vertraut.

00:28:07: was würdest Du sagen?

00:28:08: welche Rolle spielt die Unternehmenskultur dabei?

00:28:12: Ach ich würde das Thema gar nicht so an der Unternehenskultur festmachen sondern meine Erfahrung ist dass hängt sehr an den handelnden Personen.

00:28:19: Die sind natürlich auch durch eine Kultur Determiniert ist ja klar.

00:28:22: aber Wir sind da einen Bereich, wo wirklich Nuancen in der Kommunikation oder im Handeln es ausmachen.

00:28:31: Und das hängt sehr stark von der Einzelführungskraft ab meiner Erfahrung.

00:28:35: Ob wir dann auch zum Erfolg kommen?

00:28:37: Ob das sozusagen... ob wir dann ein Push kriegen oder eben nicht und es hängt ganz stark individuell von der Ausgangslage des Betroffenen ab was er sozusagen Emotional in der Lage ist zu entscheiden oder inhaltlich in der Lage ist, zu entscheiden.

00:28:54: welcher Handlungsspielräume hat er hier oben?

00:28:57: Welche Verpflichtung habe ich?

00:28:59: Also das ist sehr individuell.

00:29:01: Ja

00:29:02: also zum Thema Kultur nochmal man hört es ja manchmal von anderen Unternehmen als ich hab die Luft an da wo ich auch sehr lange war schon als wirklich sehr fair und auch sehr verantwortungsvoll im Umgang mit den Mitarbeitern in den Situationen erlebt überwiegend was man halt so mitbekommen hat.

00:29:20: Und dann höre ich aber manchmal von anderen Unternehmen, wo relativ – ich würde sogar das Wort brutal verwenden – mit Menschen umgegangen wird die man nicht mehr haben will oder die ja über sind nach einer Reorganisation und da sehe ich schon Unterschiede.

00:29:37: Ja, da ich jetzt nur in dem Lufthansa-Konzern unterwegs war Hört man das auch allen Teilben?

00:29:44: Ja, und ich kann jetzt nur für das sprechen was ich erlebt habe in meinem Berufsleben.

00:29:48: Und der Tat die Fairness ist für uns ein Punkt den wir uns auch vornehmen als Verhandlungsteam.

00:29:55: Dazu gehört auch dass wir die Leute nicht veräppeln in dem was wir sagen, dass wir transparent sind aber dann auch die Konsequenzen eben schwürbar machen.

00:30:03: Das vergessen dann eben auch manche.

00:30:10: Ich kann sagen in den letzten Jahren, was Führungskräfte angeht hatte.

00:30:13: Das auch Erfolg überwiegend weil wir haben fast ausschließlich Lösungen gefunden.

00:30:18: ich denke auch das müsste man jetzt mal untersuchen müssen wir meine Studie machen.

00:30:21: aber ich bin absolut überzeugt davon dass es auch wirtschaftlich das glückste Vorgehen ist Weil aus dem brutalen vorgehen.

00:30:29: da gibt's collateral schäden und auch die Schäden die du hinterlässt bei denen die bleiben.

00:30:35: Und es gibt ja noch einen anderen Punkt wenn wir verhandeln mit den Betroffenen.

00:30:40: Wir sind der letzte seriöse Anknüpfungspunkt in der Organisation und wir bestimmen die Erzählung über ein langes möglicherweise Berufsleben bei dem Arbeitgeber mit und sind damit natürlich auch mit der Betroffnungskaffe Vielfältiger.

00:31:00: diese Erzählung und das schönste Kompliment.

00:31:02: Jetzt kann man sich ja sowieso fragen, wieso macht man diesen Job dann auch noch exklusiv?

00:31:07: Aber das Schönste was man aus gewinnen kann ist eigentlich dass Dankeschön hinterher.

00:31:11: nach dem Motto Das war eine ganz blöde Situation Hätte ich mir auch nie getrunken, dass ich in dieser Gerate aber danke dass du da warst Und mich damit begleitet hat.

00:31:21: sie mir eine Lösung gefunden haben Ja und das ist eigentlich unser Ziel und dann haben wir eigentlich alles richtig gemacht.

00:31:28: Sehr schön.

00:31:28: Das berührt mich jetzt regelrecht.

00:31:30: und ja, weil ich glaube auch Ich habe auch immer wieder Fälle in Coachings wo Menschen die zurückgeblieben sind also die die bleiben durften Und Wo es so brutal mit den Leuten umgegangen wurde dass das mit denen was gemacht hat.

00:31:46: Also die haben dann Angst um ihre stelle Die mögen ihre eigenen vorgesetzten überhaupt nicht mehr Vielleicht weil die das gemacht haben oder weil sie dadurch nach oben geschult wurden und es kann für ein Unternehmen einfach wirtschaftlich kein Vorteil sein, dass so zu machen.

00:32:01: Also insofern finde ich das auch die bessere Vorgehensweise aus jeder Perspektive, die auf das Thema sehe aktuell.

00:32:10: Auch wenn das aufwendiger ist.

00:32:11: Es dauert wahrscheinlich ein bisschen länger, das kostet mehr Manpower aber die Folgekosten sind viel viel geringer.

00:32:18: Es kostet natürlich auch Manpower, sich projekthaft exklusiv mit diesem Thema zu beschäftigen und das setzen wir natürlich nur auf wenn Reorganisationen wieder anstehen wie eine Welle zu erwarten haben.

00:32:29: Aber da hat es sich tatsächlich bewährt weil ich weiß es ja selber aus dem Tagesgeschäft neben dem Tagesschäft und im vorigen Terminkalender kannst du dich nicht mit der Seriosität auf so ein Gespräch vorbereiten.

00:32:40: Es gab Gespräche Da habe ich wirklich mit Stunden lang Gedanken gemacht, wie spreche ich diese Person an?

00:32:47: Was sage ich auch nicht.

00:32:48: Wie antworte ich wenn der damit kommt?

00:32:51: Natürlich gewinnt man da auch eine Routine und sozusagen eine Schlagfertigkeit.

00:32:55: aber dann muss man sich schon sehr Gedanken machen weil da kommt es schon auf Millimeter an, wie man den Draht findet.

00:33:03: Weil man will ja die verdammte Emotion überwinden!

00:33:08: Thomas, wenn ich dich so höre, dann kommt mir das so vor als... als ob für dich das Thema Klarheit auf der einen Seite, aber auf der anderen Seite auch das Thema Würde der Betroffenen eine sehr große Rolle spielt.

00:33:20: Ja schon kann man sagen.

00:33:24: Das war immer ein Ziel für dich dass die Menschen da so Gesichtswahn wie möglich aus der Situation rausgekommen sind oder durch diese Situation mit ihr gemeinsam durchgehen konnten?

00:33:37: Wenn so ne Situation auftritt jemand ist ja sowieso schon am Boden warum soll ich ihn dann noch drauf treten?

00:33:41: also

00:33:42: Ja.

00:33:43: Weiß ich nicht, das ist aber auch nicht mein natürliches, weil andere anders sehen und haben damit vielleicht auch Erfolg mit anderen Konsequenzen.

00:33:51: Wir haben das bisher so gehandhabt dass also da war ich auch nicht immer der einzige wir sind ja ein Mini Team und haben dann die gleiche Einstellung zu und Haltung zu.

00:34:00: Ja Wahnsinn!

00:34:01: Dann... Ja, ihr werdet drauf gewartet haben.

00:34:04: Ich habe es am Anfang angekündigt.

00:34:06: Thomas hat jetzt sehr viele Einblicke schon mal vielen Dank dafür von der einen Seite des Tisches gegeben, woran man überhaupt bei so Prozessen denkt.

00:34:14: das ist ja sicher auch den meisten nicht bewusst.

00:34:17: und Jetzt hast du auf der anderen seite gesessen und hast dich ja auch bereit erklärt heute darüber zu sprechen.

00:34:22: Thomas.

00:34:23: dann direkt die frage wie war das denn für dich?

00:34:26: Die andere Seite war, mir wurde auch nahegelegt sozusagen den Job zu räumen und in der Tat.

00:34:33: Ich habe es ja eben schon mal erwähnt, der Fakt an sich dass das passieren kann hat mich überhaupt nicht belastet weil damit war ich schon jahrelang klar.

00:34:42: Ich finde das naiv und gerade als Personalleiter wenn man fast täglich sieht, was passiert.

00:34:48: Wenn

00:34:48: man denkt es trifft eigentlich...

00:34:49: Das wäre naiv das zu glauben!

00:34:51: Was mich tatsächlich geärgert hat war die Art und Weise weil das sehr schrinnell und überraschend war wenige Tage vor der Verkündung der neuen Organisation wo es eine Stelle gab auf die man mir eigentlich voresignalisiert hat dass ist genau die.

00:35:06: Das hat mich geärgart und da war ich dann auch emotional aber ungefähr zwölf Stunden Eine wütende Nacht.

00:35:18: Und dann habe ich aber sozusagen aus meiner eigenen Erfahrung gesagt, das hilft ja jetzt nicht und wo ist die Chance?

00:35:26: Ich habe eine Lösung entwickelt und da gab es verschiedene günstige Parameter, die mir zu der Lösung verholfen haben.

00:35:34: Das eine ist mein Alter, was sozusagen schon die Nähe eines Altersmodells nahelegte.

00:35:43: eben das Projekt, dass ich dann auch übernommen habe.

00:35:48: Dass es einfach als Aufgabe gab und was bisher nicht besetzt war, wo jeder happy war, dass Ich dann gesagt hab, ich würde's machen!

00:35:55: Und das Dritte war natürlich, dass sich alle Konditionen kannte die man in solchen Fällen gibt und sozusagen nicht lange verhandeln musste ausloten musste, geht da noch mehr oder geht er nicht mehr?

00:36:09: Und dann habe ich sofort was auf den Tisch gelegt.

00:36:11: Was einigungsfähig ist für beide Seiten und das hat dann geholfen.

00:36:17: Das war außergewöhnlich.

00:36:21: Freitagsabend wie gesagt Schlimme, schlimmer Abend.

00:36:25: Samstag habe ich mich hingesetzt und dann bin ich mit meiner Chefin durch den Wald spazieren gegangen, hab mir den Vorschlag gemacht Und Dienstag kam er vom Team gestanden gesagt auch so.

00:36:33: übrigens ist es alles ganz anders.

00:36:35: Ich habe mich entschieden was mir auch ganz wichtig war dass meine Entscheidung war von meinem Führungsjob zu lassen jetzt noch eine Zeit lang dieses Projekt zu machen und dann in ein Altersmodell zu gehen.

00:36:48: und da war ich sozusagen im Lied.

00:36:50: das hat mir unheimlich stärker gegeben Weil mir hat man zwar signalisiert, es findet sich eine andere schöne Stelle auf dieser Leitungsebene.

00:36:57: Aber war ich jetzt auch lang genug in der Organisation bin?

00:37:01: Wusste ich das kann ein CA-Prozess sein und ich wollte nicht wie Gammelfleisch über dem Zaun hängen.

00:37:05: und dann irgendwie sagt man die auch guck mal!

00:37:08: Das ist doch schön und du musst dann sagen ja Checker wurde schon immer und dass diese da kommt der Versorgungsweil.

00:37:13: Da hatte ich keine Lust drauf für mich ein Deal gemacht, wo ich hinterher sage was besseres hätte mir gar nicht passieren können und das ist ja auch der Punkt auf dem sind wir noch gar nichts zu sprechen gekommen.

00:37:25: In jeder so einer Veränderung steckt eine Chance.

00:37:28: also auch wenn jemand diese Parameter die sich nicht jetzt zu eigen machen kann dieses Wissen darüber und die Nähter zum Alter.

00:37:34: aber es gibt andere Dinge die das hervorbringen kann.

00:37:37: Der Arbeitsmarkt ist gar nicht so schlimm.

00:37:39: Wir kriegen Berichte von Leuten wo wir noch Kontakt haben.

00:37:42: Die sind jetzt vielleicht sogar glücklicher weil sie ihren Job anders machen, weil sie einen anderen Job haben und vielleicht auch dank eines Coachings einer Standortbestimmung.

00:37:56: Die kann man übrigens auch machen bevor man in so eine

00:37:58: Krise geht.

00:37:58: Ja sollte man auch regelmäßig updaten ganz wichtig.

00:38:02: Und

00:38:02: dann das als Chance sieht ein anderer Lebensweg einzuschlagen.

00:38:07: Wir haben Menschen gesehen, die haben eine Karriere hingelegt.

00:38:09: Die hatten sie bei Lufthansa nie im Leben gemacht.

00:38:11: Die waren da irgendwie in einer Nische drin.

00:38:14: Die hat man woanders nicht gesehen und die sind jetzt auch anders durchgestartet.

00:38:20: Also die Fälle gibt es auch.

00:38:22: Das ist jetzt alles Wohlfall für den der als Betroffener in der Situation ist.

00:38:28: Die Emotion ist da wo sie ist aber... Diese Situation gibt es, das kann vielleicht auch Mut machen.

00:38:33: Ich denke bei dir du hast ja diese Veränderung wirklich im Zeitraffer verarbeitet.

00:38:38: Das waren drei Tage.

00:38:39: Dann stand alles und am vierten Tag wurde schon vor der Mannschaft verkündet.

00:38:43: Ich denk da hast du so ein Prozess in einer Geschwindigkeit durchgemacht, der in der Regel Wochen bis Monate dauert.

00:38:50: Da hat ihr natürlich wahrscheinlich geholfen dass du dich vorher mit dem Thema auseinander gesetzt hast?

00:38:55: Ja, hatte ich's.

00:38:57: Vielleicht vielleicht was unterbewusst auch endlich die Chance, etwas zu ändern, was ich mich vorher selber nicht getraut habe oder zugetraut haben

00:39:08: möglich.

00:39:09: Wo es bequemer gewesen ist, so zu bleiben wie es war.

00:39:12: Ja

00:39:13: ich meine wir haben viel geändert.

00:39:14: das war eine klassische Reorganisation und ich habe mich wirklich gefreut auf die neue Aufgabe weil ich dachte da kann man jetzt wirklich noch mal was rausholen oder etwas reißen und nochmal das wird Spaß machen in dem Setting.

00:39:27: also ich hab mich da wirklich rein herzens drauf beworben.

00:39:30: aber als dann klar waren wir sehen dich da eher nicht Dann habe für mich den Schalter umgelegen und sage ja gut mache ich jetzt meinen Ding da draus, aber ich lass mich nicht umtopfen.

00:39:43: Ich entscheide jetzt, weil sich will... Das war glaube ich eine große Überraschung für die Beteiligten und deshalb habe ich das vielleicht ein bisschen überrumpelt

00:39:51: mit dem Lösungsvorschlag

00:39:52: der ich machen konnte.

00:39:52: Gott sei

00:39:53: Dank.

00:39:53: Ja du kamst dann mit dem worauf man ja hofft eigentlich wenn man so in so einen Prozess einsteigt nämlich schon mit der Lösung?

00:40:00: Und vielleicht ist es ein Boomer-Ding.

00:40:02: aber ich fand schon als Personalleiter für Oberführungskräfte muss man auch eine Nöschung für so eine Situation in eigener Sache beibringen.

00:40:10: Da kann man sich die Arme verschrecken und sagen,

00:40:13: ja

00:40:13: jetzt macht mal!

00:40:16: Ich hätte es gemacht wenn ihr der Lösung nicht zugestimmt habt dann wäre es fies geworden.

00:40:21: Ja ich denke aber auch dass nicht jeder Personaler nur weil er's weiß wenn er dann betroffen ist das ist einfach man so aus dem Hut saubert.

00:40:29: Das ist schon auf jeden Fall beeindruckend Wenn du dir diesen Prozess jetzt hast Hoffnung gemacht auch für die Betroffenen.

00:40:37: Aber jetzt hast du ihn selber durchlebt, hat das nochmal deine Perspektive darauf geändert?

00:40:43: Insofern als ich ja die Emotion selber gespürt habe und sozusagen dann auch selber erleben konnte... Ja, das ist so!

00:40:48: Und in diesem Moment kannst du es auch nicht überwinden.

00:40:51: Du bist dann einfach drin und das ist dann auch ein Prozess Den musst du einfach durchmachen.

00:40:57: Der gehört dazu und deshalb habe ich den dann auch später immer den Menschen zu gebildet, die uns gegenüber saßen.

00:41:06: Du hast ja danach noch einige Gespräche geführt.

00:41:10: Da ging es ja eigentlich jetzt los also mit dieser Art... Also die gab's schon vorher.

00:41:14: aus meiner sozusagen Linienrolle aber professionell in großem Stil wenn man das so sagen darf hab' ich das ja erst hinterher gemacht.

00:41:25: Ja, das ist ja auch ein Konstrukt.

00:41:27: Das ist ja Wahnsinn!

00:41:29: Und es kann auch manchmal genau das Richtige sein, dass jemand der selber was erlebt hat dann genau das machen soll oder darf.

00:41:35: Ich fand mich jedenfalls authentischer in diesem Prozess als Freund.

00:41:39: Ob das andere so erlebt haben weiß ich nicht.

00:41:44: Hat's dir das dann schwerer gemacht?

00:41:46: Oder war denn noch der gute trainierte Muskel der Professionalität genauso wie vorher?

00:41:55: Nein, es hat mir nicht schwerer gemacht.

00:41:56: Tatsächlich nicht.

00:41:58: Es hat mehr Sicherheit gegeben in dem Two-Set und das ist eben auch eine Lösung

00:42:03: geben kann.

00:42:05: Und verdammt noch mal wenn ich eine finde dann wirst du's doch wohl...

00:42:07: Ja ja sehr schön!

00:42:10: Thomas was würdest Du denn Betroffenen raten?

00:42:14: Wenn sie wissen hier steht so ein Gespräch an.

00:42:18: So leicht gesagt schwer getan Nerven bewahren die Signale sozusagen hören und sich vor allem sein Netzwerk nutzen aus Freunden, die mit dem Arbeitgeber nichts zu tun haben.

00:42:33: Die einen bestärken können, die vielleicht auch schon was erlebt haben, was man gar nicht weiß und die Rat geben kann wenn es in dem Unternehmen Sprechausschuss gibt.

00:42:44: das ist auch eine Anlaufstelle weil die Kollegen die wissen ja sie können das nochmal einordnen Das kennen wir schon, da bist du nicht der Einzige.

00:42:53: Ich glaube das ist auch immer eine ganz wichtige Botschaft, dass man da sozusagen nicht der einzige ist dem sowas widerfährt.

00:43:01: Man darf dann die Scham überwinden und Leuten das erzählen.

00:43:04: Das ist wirklich total nachvollziehbar wenn es auch Scham auslöst.

00:43:08: aber das ist einer der größten aus meiner Perspektive als Coach.

00:43:11: Eine der gefährlichsten Hürden, wenn man das stehen lässt und nicht überwindet.

00:43:18: Und es geht... Da hin, bis hin wenn man sich völlig überfordert fühlt es sich auch professionelle Hilfe um grad zu holen.

00:43:27: Auch da kann der Sprecher Ausschuss Ansprechpartner nennen und ich gehe sogar soweit ein Rechtsanwalt sozusagen zur Beauftragung weil es geht um das Arbeitsverhältnis.

00:43:37: Und auch wenn ich eben gesagt habe die juristische Realität und die betriebliche Realität sind zwei völlig unterschiedliche Welten.

00:43:44: erfahren Arbeitsrechts-Rechtsanwälte kennen das Thema natürlich auch und können dann auch nochmal erklären, was der eine Weg, nämlich der das gerichtlichen Streit bedeutet.

00:43:56: Und was deren Erfolgen bringt oder nicht?

00:43:58: Und was der andere Weg vielleicht auch bringt an Risiken und Chancen.

00:44:02: Und deshalb sind erfahrene Rechtsanwälte auch meistens sehr hilfreich und wir haben gar nichts dagegen wenn einer ein Anwalt einschaltet weil wir dann sehr schnell auf der Sachebene sind und der Anwalt als Vertreter, als Interessenvertreter seines Mandanten dann natürlich auch das Interesse vertritt.

00:44:23: Und wenn das mandat so ist – ich will meinen Arbeitsplatz auf jeden Fall erhalten – dann ist es mandatso.

00:44:28: aber auch dann wird man ja irgendeine Lösung verhandeln müssen

00:44:33: Und ich unterstreiche das auch nochmal, dass man den Betriebsrat oder Sprechausschuss oder wer immer für die betroffene Mitarbeitergruppe zuständig ist.

00:44:40: Tatsächlich auch nach Anwälten fragt weil natürlich in dem Fall auch der Anwalt, der das Unternehmen gut kennt von immensen Vorteil.

00:44:49: Tatsächlich, weil die Kollegen wissen was bei einem Unternehmen geht und was nicht.

00:44:55: Die haben

00:44:55: möglicherweise schon ähnliches verhandelt.

00:44:59: Und sie wissen deshalb auch was beim Manch im Personalpolitischen Nogo ist.

00:45:04: Es gibt eben bestimmte Forderungen wo das Unternehmen sagt, die können wir nicht erfüllen vielleicht auf einem anderen Weg materiell und wir nennen das Kind anders und es hilft unglaublich wenn man das nicht jedes mal neu sich erarbeiten muss, sondern mit einem Anwalt der jemanden schon mal begleitet hat.

00:45:21: Der auch die Beteiligten auf der anderen Seite

00:45:23: kennen?

00:45:24: Das wird dann nicht weniger hart!

00:45:25: Also nicht das

00:45:27: Lichtgerät

00:45:28: ist ein Kompagnon des Unternehmers... also nicht!

00:45:32: Das ist nicht weniger harte Verhandlung weil im Lied ist immer noch der Mandant, der nachher sagt, dass gefällt mir oder das gefällt mich nicht aber es hilft zu versechlichen und dann zu einer Lösung zu kommen.

00:45:44: Wir haben es ja noch gar nicht erwähnt, aber du bist ja jetzt schon seit... ...sechzehn.

00:45:49: Heute haben wir den sechzehnten Juni.

00:45:51: Seit zwei Wochen bist du aus dem Unternehmen raus?

00:45:54: Richtig!

00:45:54: Teil meines Dir.

00:45:55: Du bist jetzt

00:45:55: frei?!

00:45:56: Genau.

00:45:57: Was hast du dir vorgenommen?

00:45:59: Ja, ich hatte ja sozusagen ein bisschen länger Zeit mir Gedanken darüber zu machen jetzt und sich mich eine Situation zu gewöhnen.

00:46:06: Und tatsächlich werde ich mich nicht verdingen in einem anderen Unternehmen oder Großunternehmen in die nächsten Strukturen.

00:46:11: Ich habe für mich erst mal entschieden dass ich von den Problemen anderer Leute genug habe und mich um meine eigenen Themen kümmern, die eher im Freizeitbereich liegen.

00:46:19: Tatsächlich werde das jetzt erstmal genießen!

00:46:21: Ich schließe nicht aus, dass ich irgendwie nochmal tätig werde aber der Setup wird grundsätzlich anderes... dann sein.

00:46:28: Auf jeden Fall mit mehr Zeit für mich, weil wenn man so rückblickt viele Jahre sind ja verflogen

00:46:35: wo

00:46:35: man Stunden um Stunden um Stunden für die Arbeit investiert hat abends nur noch platt auf der Couch lag.

00:46:42: und ich werde jetzt erstmal genießen dass das nicht so ist.

00:46:46: Das klingt gut du wirkst auch total energievoll.

00:46:49: eben als du schon hier reingekommen bist habe ich gesehen dir geht es richtig gut.

00:46:52: Das

00:46:53: glaube ich.

00:46:53: auch noch mal eine wichtige Nachricht.

00:46:56: Es kann auch einem richtig gut gehen, wenn es dann soweit ist.

00:46:59: Wir unterhalten uns in ein paar Monaten nochmal und dann bin ich gespannt ob du erzählst, ob dir was fehlt.

00:47:04: Ja gerne!

00:47:06: Gibt's vielleicht nur abschließend einen Satz den du unseren Hörerinnen und Hörern mitgeben möchtest?

00:47:11: Oder zwei oder drei?

00:47:14: Vielleicht so ne Schlussformel... Ich würde sagen, so'n Protest ist oft ungerecht aber genauso oft richtig für das Unternehmen.

00:47:24: Und das zeigt auch nochmal, es geht nicht persönlich um dich als Betroffenen, dass jemand dich klein machen will sondern es geht um den Unternehmenszweck.

00:47:34: und gerade wenn du führungsgab bist sollte man ja erwarten können, dass man das reflektieren kann und verinnerlicht hat und da aus seine Konsequenzen zieht.

00:47:43: Das verändert trotzdem die Emotionen, ich rede schon wieder mehr als ein Schlusslerz.

00:47:50: Wir haben bei Top-Führungskräften sehr aufgeräumte Menschen erlebt, die sofort in den Verhandlungsmodus aufs Maximum gegangen sind.

00:47:57: Aber gewusst haben es wird dir nicht weitergehen.

00:48:00: und jetzt rieche ich das Maximum raus – sehr professionell auch!

00:48:05: Und andere, die tatsächlich monatelang in so einer Spirale aus Enttäuschungen.

00:48:12: verfangen waren.

00:48:13: Das ist super

00:48:14: unterschiedlich und das ist auch bei Topführungskräften so, da darf sich keiner von frei reden.

00:48:19: Es ist letzten Endes auch menschlich genau und deshalb noch mal es ist oft ungerecht.

00:48:24: also ich kann dem dann auch Beipflichten bei den Heldengeschichten oder was passiert ist und finde oft was Betroffene erzählen selber scheiße.

00:48:33: Aber es ist jetzt so der Fakt und jetzt lassen wir uns noch vorne gucken, damit umgehen.

00:48:37: Was machen wir jetzt da draus?

00:48:38: Wenn ich das höre... Du hast gesagt du willst dich nicht mehr mit den Problemen anderer Leute beschäftigen aber ich glaube durch dein Werdegang hast du eigentlich schon eine Coach-Haltung entwickelt, die einfach herausragend ist.

00:48:49: Ich danke dir ganz herzlich für dieses Gespräch.

00:48:52: Das ist ja wirklich ein sehr spannendes Interessantes und auch bewegendes Thema Für Betroffene, aber auch für die.

00:48:58: dies ums Vielen vielen Dank für deinen Besuch.

00:49:01: Hat mir sehr großen Spaß gemacht, jetzt das Gespräch mit dir zu führen.

00:49:05: Und ja ich wünsche dir nur alles Gute in deiner freien Zeit!

00:49:09: Vielen Dank dir auch und vielleicht sieht man sich dann nochmal wieder mit einem anderen Thema.

00:49:13: Würde mich sehr freuen Thomas.

00:49:15: also bis dahin Das war Moment noch über Leben in der Arbeitswelt.

00:49:21: Abonniere den Podcast damit du keine Folge verpasst und lass gerne Bewertung oder ein Kommentar da.

00:49:27: Ich freue mich sehr über dein Feedback.

00:49:29: Bis zur nächsten Folge.